Kompetansespørsmål

Sist oppdatert 1. november 2018 12:33

Kompetanse er de kunnskaper, ferdigheter, evner og holdninger som trengs for å utføre oppgaver på riktig måte. Kompetanse er et nøkkelbegrep for å nå målene om inspirerende lederskap og utvikle en kultur for å gjøre hverandre gode. Det samme gjelder for at kommunen skal lykkes med å være i forkant av framtidige behov.

Medarbeiderne må sikres riktig kompetanse i forhold til nye krav og utfordringer og en må rekruttere inn ny kompetanse der det er behov for det. Her vil den digitale kompetansen være særlig viktig. Det handler både om kompetanse i å ta i bruk ny teknologi, om å ta strategiske valg i forhold til nye muligheter og om innovasjon og nytenkning. Prinsippene som kommer til uttrykk i medarbeiderundersøkelsen 10-faktor skal ligge til grunn for kompetanseheving av ledere og involvering av medarbeidere på den enkelte arbeidsplass. Vi ønsker selvstendige medarbeidere som tar ansvar, er engasjerte og deltagende og som er støttende og hjelpsomme kolleger. Ledere og medarbeidere skal tilegne seg kompetanse om hvordan en sammen kan utvikle og vedlikeholde et klima der en samarbeider og gjør hverandre gode. Utvikling av et slikt klima krever felles forståelse og språk og leder har hovedansvaret for å legge til rette for at denne kulturen utvikles.

Arbeidsplassen er den viktigste arenaen for medarbeidernes læring. Relevant kompetanse utvikles først og fremst gjennom å praktisere og lære av hverandre, samt gjennom å dele og reflektere over erfaringer. Slik uformell læring på arbeidsplassen kombineres med interne kompetanseprogrammer, videreutdanning, kurs og e-læring. Ledere må ha kunnskap og kompetanse om læring i organisasjonen og om hvordan de bruker og utvikler relevant kompetanse. De må videre ha kunnskap om hvordan de leder en organisasjon i endring. Dette innebærer blant annet analysekompetanse for å kartlegge og analysere hvilke endringer som skal iverksettes og implementeringskompetanse for å sikre at endringene gjennomføres og opprettholdes i alle ledd i organisasjonen. Det vil også stille nye krav og økt kompetanse til ledere som skal følge opp den digitale utviklingen.

(Utdrag fra Arbeidsgiver-/kompetansestrategi, 2018

Målrettet kompetansearbeid

Et langsiktig og målrettet kompetansearbeid handler om å kartlegge og vurdere framtidens behov for kompetanse og vurdere hvordan disse behovene kan dekkes. Ledere skal tilegne seg kompetanse om hvordan vi bruker og utvikler kompetanse i organisasjoner. Det handler blant annet om å legge til rette og motivere for å bruke, dele og utvikle relevant kompetanse på arbeidsplassen. Dette kan skje gjennom erfaringsdeling, fadderordninger, workshops, kollegaveiledning, tverretatlige nettverk/team og modellering. Videre skal medarbeiderne sikres relevant faglig kompetanse gjennom ulike kompetanseprogrammer og god tilgang til faglig informasjon. Kanaler for dette kan være microkurs/e-læring, eksterne læringsplattformer eller ved at en tar i bruk interne digitale informasjons-/diskusjonsfora. En må videre vurdere på hvilke områder det er behov for å rekruttere inn kompetanse. Den enkelte etat vil ha ansvar for å gjøre de analyser som kreves i forhold til interne behov i organisasjonene sett opp mot kommunale mål og nasjonale føringer. Med dette som utgangspunkt skal det utarbeides kompetanseplaner på ulike nivåer i organisasjonen, fra kompetanseplaner på etatsnivå til planer for utvikling av kompetanse på medarbeidernivå.

Lederutvikling

Vi vil tilby lederprogrammer for nye og erfarne ledere. Programmene baseres på definerte kompetansekrav og vil inneholde trening av lederferdighet og deltagelse i læringsgrupper der erfaringer og utfordringer har fokus. Mentorordninger kan tas i bruk i tilknytning til utvikling av nye ledere. Medarbeidere som har interesse og talent for ledelse vil få hjelp til å se muligheter for å søke seg i denne retning. De kan videre følges opp med karriereveiledning.

Endringskompetanse

Endringskompetanse handler blant annet om at ledere og medarbeidere utvikler holdninger, kunnskaper og ferdigheter som fremmer nytenking, utvikling og nyskaping. Det innebærer at en er åpen for nye muligheter, tar i bruk relevante metoder og verktøy og utnytter muligheter innen digitalisering og ny teknologi. Vi vil etterstrebe et tettere samarbeid med våre innbyggere for å utvikle tjenester som i større grad «treffer» brukernes behov og opplevelser. Vi ønsker å være en kommune som henter inspirasjon og ny kunnskap utenfor kommunen. Det kan dreie seg om samarbeid med andre kommuner, utdanningsinstitusjoner og forskningsmiljøer. Det kan også handle om å søke ut mot andre kommuner og aktører for å sammenligne, se andre løsninger, og dele erfaringer.

Heltidskultur

Vi vil levere god tjenestekvalitet, sikre kontinuitet og forutsigbarhet hos brukere og ansatte gjennom økt andel heltidsstillinger og redusert andel deltidsstillinger. Utvikling av heltidskultur skjer gjennom gode prosesser på arbeidsplassene og gode rammebetingelser som er forankret i administrativ og politisk ledelse.

(Utdrag fra Arbeidsgiver-/kompetansestrategi, 2018)